Weiterbeschäftigungsanspruch

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Allgemeiner und betriebsverfassungsrechtlicher

Weiterbeschäftigungsanspruch

 

 

Beschäftigungsanspruch

Im laufenden Arbeitsverhältnis

 

Weiterbeschäftigungsanspruch

Nach Ablauf der Kündigungsfrist

 

Allgemeiner

Weiterbeschäftigungsanspruch

BAG

27.2.1985

 

Interessenabwägung

Bis zum Urteil 1. Instanz: Es überwiegen die Interessen des

Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung.

Bei Stattgabe der Kündigungsschutzklage: Beschäftigung gem.

Urteil.

Bei abgewiesener Kündigungsschutzklage: Es verbleibt bei der

Nichtbeschäftigung

 

Ausnahmen für Arbeitnehmer

  • Kündigung ist offensichtlich unwirksam, etwa:

– weil BR nicht angehört wurde

– weil Integrationsamt nicht zugestimmt hat,

– weil § 9 MuSchG greift.

 

Ausnahmen für Arbeitgeber

Wird der Kündigungsschutzklage vom Arbeitsgericht stattgegeben, so

überwiegen regelmäßig die Interessen des Arbeitnehmers an der

Weiterbeschäftigung, es sei denn, er hat seinerseits besondere Gründe für die

Nichtbeschäftigung.

Diese besonderen Gründe könnten nach der Rechtsprechung des BAG in

einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers bestehen.

Durch einen zulässigen Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 9 KSchG

soll nach der Auffassung des BAG wieder eine Ungewissheit über den

Ausgang des Kündigungsprozesses begründet werden und ein

schützenswertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des

gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses i.S. der

Entscheidung des Großen Senats des BAG vom 27. 2. 1985 bestehen.

 

Prozesstaktik

„Obsiegt der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage in

erster Instanz und wird zugleich seinem (allgemeinen Weiter-)

Beschäftigungsanspruch stattgegeben, dann sollte der

Arbeitgeber – sofern greifbare Tatsachen vorliegen, die das

Bestehen eines Auflösungsrechtes nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG

zumindest möglich erscheinen lassen – erwägen, mittels

Auflösungsklage die Zwangsvollstreckung aus dem (Weiter-)

Beschäftigungsurteil zu verhindern“

 

Zeitpunkt des Antrags

Spätestens in der letzten mündlichen

Verhandlung der jeweiligen Instanz. Verspätung

ist insoweit nicht möglich, denn

Keine Verspätung bei Angriffen

„Sog. verfahrensbestimmende Anträge wie Klageänderung, die

Klageerweiterung, die Widerklage und deren Erweiterung sind

Angriff oder Verteidigung, also nicht lediglich Angriffs- und

Verteidigungsmittel“ gem. § 56 Abs. 2 ArbGG (GK-ArbGG/Schütz

§ 56 Rn. 54 mN).

 

Inhalt des Antrags

Problematisch ist, dass Beschäftigung entsprechend des

arbeitsvertraglichen Direktionsrechts geschuldet wird (§ 106

GewO)

 

Antrag BAG 15.4.2009

 

Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den bisherigen

Bedingungen als Angestellter über den Ablauf der

Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des

Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen.

 

Einstweilige Verfügung?

 

Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist

Beschäftigungsanspruch = ja

Verfügungsanspruch = Arbeitsvertrag

Verfügungsgrund erforderlich? = streitig

 

Nach Ablauf der Kündigungsfrist:

Weiterbeschäftigungsanspruch

Bei Vorliegen der Ausnahmefälle: ja

Nach Urteil einer Instanz?

Nach hM nein, weil Möglichkeit für einen Titel

bestand.

 

Vergütungsfolgen

 

Vergütungsfolgen

 

Obsiegt der Arbeitnehmer in seinem Kündigungsschutzprozess,

hat er selbstverständlich Vergütungsansprüche aus dem

Arbeitsverhältnis, denn die Kündigung hat dieses nicht wirksam

beendet (§§ 611 Abs. 1, 615 S. 1 BGB).

 

Unterliegt der Arbeitnehmer

Das           BAG           wendet            für            den                  allgemeinen

Weiterbeschäftigungsanspruch            die          Grundsätze                                                                   der

ungerechtfertigten Bereicherung an, so dass wie folgt zu

differenzieren ist:

 

Gearbeitet

Vergütung für geleistete Tätigkeit,

– aber: keinen Urlaub

– keine Vergütung im Krankheitsfalle

weil keine Gegenleistung

 

Nicht gearbeitet

Hat der Arbeitnehmer nicht gearbeitet und auch keine

Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber getroffen, hat er auch

keinen Vergütungsanspruch. Nach der bereicherungsrechtlichen

Lösung erhält der Arbeitnehmer ohne Gegenleistung keine

Vergütung

 

Zwingende Konsequenz:

 

Entweder vollstrecken

 

oder

 

Vereinbarung mit dem

Arbeitgeber treffen:

 

Beispiel ohne Arbeitspflicht

Zwischen den Parteien wird ein Kündigungsschutzrechtsstreit geführt, den das

Arbeitsgericht Frankfurt am Main (oder: das LAG Hessen) unter dem Az. … zu Gunsten

des Arbeitnehmers entschieden und die Arbeitgeberin gleichzeitig verurteilt hat, den

Arbeitnehmer auf Grundlage des Allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs

vorläufig bis zum rechtskräftigen Ablauf des Verfahrens zu beschäftigen.

Die Arbeitgeberin wird gegen dieses Urteil gegebenenfalls Berufung (oder: Revision)

einlegen und möchte den Arbeitnehmer vor rechtskräftigem Abschluss des Verfahrens

nicht weiterbeschäftigen.

Die Parteien vereinbaren, dass der Arbeitnehmer während des Bestehens des

Allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs nach Maßgabe des bisherigen

Arbeitsverhältnisses vergütet wird, ohne dafür eine Arbeitsleistung zu erbringen. Die

Arbeitgeberin stellt den Arbeitnehmer in dieser Zeit unwiderruflich von der

Erbringung der Arbeitsleistung frei, der Arbeitnehmer nimmt die unwiderrufliche

Freistellung an.

(Hier können bzw. sollten gegebenenfalls die Anrechnung von Urlaub, anderweitem

Verdienst und das Wettbewerbsverbot geregelt werden.

Die Vereinbarung endet, sobald eine entgegenstehende Entscheidung einer höheren

Instanz oder ein anderer Beendigungstatbestand vorliegt, spätestens aber mit

rechtskräftigem Abschluss des Verfahrens.

 

Beispiel mit Arbeitspflicht

  1. Die Arbeitgeberin weist den Arbeitnehmer an, am … zur Arbeit zu erscheinen und

seine bisherige vertraglich geschuldete Tätigkeit aufzunehmen.

  1. Die Parteien vereinbaren im Hinblick auf den vor dem Arbeitsgericht … anhängigen

Rechtsstreit mit Blick auf die Entscheidung Az … folgendes: das Arbeitsgericht … hat

mit Urteil vom … verkündet am … , die Arbeitgeberin verpflichtet, den Arbeitnehmer

weiter zu beschäftigen. Zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus diesem Urteil

und zur Erfüllung dieser Weiterbeschäftigungspflicht verpflichtet sich der Arbeitgeber,

den Arbeitnehmer als … (Tätigkeitsbereich) solange weiter zu beschäftigen, bis eine

entgegenstehende Entscheidung einer höheren Instanz oder ein anderer

Beendigungstatbestand vorliegt.

  1. Falls der anhängige Rechtsstreit zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden wird,

endet die vorliegende Vereinbarung und der Arbeitnehmer wird ausschließlich auf der

Grundlage des alten Vertrages vom … weiterbeschäftigt.

  1. Im Übrigen findet die Beschäftigung des Arbeitnehmers während der

Prozessbeschäftigung mit dem Inhalt des Arbeitsvertrages vom … statt.

  1. Die Arbeitgeberin hält an der Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung(en) fest

und begibt sich mit dieser Vereinbarung keinerlei Rechte.

 

Aufforderungsschreiben des

Arbeitgebers

 

Sehr geehrter Arbeitnehmer,

das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat Ihrer Kündigungsschutzklage

Az…. am … stattgegeben und uns auf Ihren Antrag hin zur

Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses

verurteilt.

Allein zur Abwehr von Vollstreckungsmaßnahmen werden Sie gegen

unseren Willen im Rahmen des vom Arbeitsgericht zugesprochenen

Weiterbeschäftigungsanspruchs solange beschäftigt, bis eine

entgegenstehende Entscheidung einer höheren Instanz oder ein

anderer Beendigungstatbestand vorliegt.

 

Weiterbeschäftigungsantrag des §

102 Abs. 5 BetrVG

 

Das schärfste Schwert

 

– § 102 Abs. 5 BetrVG führt im Ergebnis zur Verlängerung der

Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des

Kündigungsschutzverfahrens

– Vergütungspflicht ist, anders als der allgemeine

Weiterbeschäftigungsanspruch nicht vom Ausgang des

Prozesses abhängig. Selbst wenn die Kündigungsschutzklage

rechtskräftig in allen drei Instanzen abgewiesen wird, bleibt es

beim Annahmeverzug aus § 102 Abs. 5 BetrVG

 

Anspruchsvoraussetzungen

§ 102 Abs. 5 BetrVG

Die Voraussetzungen für den Anspruch auf vorläufige

Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG liegen

vor, wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung

frist- (eine Woche) und ordnungsgemäß widersprochen

hat, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage nach § 4

KSchG erhoben und vom Arbeitgeber fristgerecht seine

Weiterbeschäftigung verlangt hat.

 

Ordentliche Kündigung

Der Weiterbeschäftigungsanspruch setzt zunächst eine ordentliche

Kündigung voraus. Eine außerordentliche Kündigung führt nicht zu einem

Weiterbeschäftigungsanspruch, und zwar auch nicht die verbundene

Kündigung (str.).

 

Fristgemäßer Widerspruch

Nach § 102 Abs. 3 i.V.m. Abs. 2 S. 1 BetrVG muss der

Widerspruch binnen einer Woche beim Arbeitgeber erhoben

werden.

 

Beschluss nach § 33 BetrVG

Formell Ordnungsgemäß ist nur der Widerspruch, der nach

Beschlussfassung (§ 33 BetrVG) schriftlich und begründet

erhoben wird. Das bedeutet also, dass der nicht

ordnungsgemäß zustande gekommene und damit nichtige

Beschluss         die         Tatbestandsvoraussetzungen                          des

Weiterbeschäftigungsanspruchs nicht erfüllt, so dass der

Anspruch nicht besteht. Nichtige Betriebsratsbeschlüsse

begründen keinen Vertrauensschutz für den Arbeitnehmer.

 

Widerspruchsgründe

 

Fehlerhafte soziale Auswahl (§ 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG)

Dieser – nur bei betriebsbedingten Kündigungen in Betracht

kommende – Widerspruchsgrund erfordert vom Betriebsrat die

Darlegung, dass die vom Arbeitgeber getroffene soziale Auswahl

fehlerhaft ist, weil soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht

ausreichend berücksichtigt wurden oder aber zu Unrecht

Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einbezogen worden

sind.

 

Beispiel

Sehr geehrte/er Frau/Herr … ,

der Betriebsrat hat in seiner Sitzung vom … beschlossen, Widerspruch gegen die beabsichtigte Kündigung zu erheben.

Zur Begründung beruft sich der Betriebsrat hiermit auf den Widerspruchstatbestand des § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG und trägt hierzu im einzelnen folgende Punkte vor:

Der zur Kündigung vorgesehene Herr A ist als Elektroschlosser in der Abteilung X beschäftigt. In den Abteilungen Y und Z werden ebenfalls mehrere Elektroschlosser beschäftigt, die über die gleiche Berufsausbildung wie Herr A verfügen und mit ihm deshalb vergleichbar sind. Im Übrigen ist dem Betriebsrat bekannt, dass in Urlaubs- und Krankheitsfällen die Elektroschlosser der Abteilungen X, Y und Z sich gegenseitig vertreten haben, was ebenfalls deren Vergleichbarkeit belegt.

In den Abteilungen Y und Z sind mindestens … Elektroschlosser beschäftigt, die sowohl eine kürzere Betriebszugehörigkeit als auch ein jüngeres Alter als Herr A aufweisen. Des Weiteren ist zu beachten, dass Herr A insgesamt vier Kinder hat, von denen noch drei in Ausbildung stehen.

Der Betriebsrat hält daher bei der Auswahl von Herrn A zur Kündigung die sozialen Gesichtspunkte nicht für ausreichend berücksichtigt.

 

Verstoß gegen Auswahlrichtlinie

(§ 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG)

§ 95 BetrVG: Der Regelungsgegenstand einer Richtlinie

zur sozialen Auswahl ist auf die Bewertung der sozialen

Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG begrenzt. Die

Auswahlrichtlinie ordnet nicht verbindlich zu oder

gruppiert verbindlich ein. Eine Regelung über die

Festlegung der in die Sozialauswahl einzubeziehenden

oder der miteinander vergleichbaren Arbeitnehmer ist

also nicht zulässig, denn die Betriebsparteien können

eben nicht über die gesetzlichen Anforderungen für die

Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern disponieren.

 

Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen

Arbeitsplatz (§ 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG)

Der Widerspruchsgrund kommt nicht nur bei

betriebsbedingten Kündigungen in Betracht, sondern

auch bei verhaltensbedingten Kündigungen, sofern die

Gründe für die Kündigung auf dem neuen Arbeitsplatz

entfallen.

Bei personenbedingten Kündigungen ist namentlich

die Rede von Krankheiten, die auf dem Arbeitsumfeld

beruhen bzw. dort ausgelöst werden (Allergien) und die

auf einem anderen Arbeitsplatz nicht mehr auftreten.

 

In Betracht kommen aber nur vorhandene und freie

Arbeitsplätze, es besteht keine Verpflichtung, einen

(leidensgerechten) Arbeitsplatz zu schaffen. Diesen freien

Arbeitsplatz muss der Betriebsrat bezeichnen. Räumlich

kommt auch ein anderer Betrieb im Unternehmen in

Betracht, allerdings muss dann auch der aufnehmende

Betriebsrat zustimmen. Mit der Zustimmungsverweigerung

des        aufnehmenden         Betriebsrats        entfällt              der

Widerspruchsgrund.

 

Sehr geehrte/er Frau/Herr … ,

der Betriebsrat hat in seiner Sitzung vom … beschlossen, Widerspruch gegen die

beabsichtigte Kündigung zu erheben.

Zur Begründung beruft sich der Betriebsrat hiermit auf den Widerspruchsgrund des §

102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG und trägt hierzu im einzelnen folgende Punkte vor:

Die zur Kündigung vorgesehene Frau A war bisher als Verkäuferin in der

Lebensmittelabteilung der Filiale Bismarkstraße tätig, die zum 31. Dezember

geschlossen wird. Innerhalb der von Ihnen angegebenen Kündigungsfrist (31.

Dezember) werden in der Filiale Hansaring in der Lebensmittelabteilung derzeit

beschäftigte Verkäuferinnen in den Vorruhestand treten, so dass deren Arbeitsplätze

frei werden.

Der im Unternehmen verwandte Standardarbeitsvertrag für Verkäuferinnen sieht die

Möglichkeit zur Versetzung in alle Verkaufsfilialen vor, so dass Frau A auf einem der in

der Filiale Hansaring frei werdenden Arbeitsplätze weiter beschäftigt werden kann.

 

Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach Umschulung oder

Fortbildung (§ 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG)

Voraussetzung für diesen Widerspruchsgrund ist, dass durch

die Umschulung oder Fortbildungsmaßnahme der

Kündigungsgrund entfällt. Der Arbeitnehmer muss damit

einverstanden           und           die           Umschulungs-                                      oder

Fortbildungsmaßnahme für ihn zumutbar sein. Dabei handelt

es sich um eine Interessenabwägung, für die ähnliche

Kriterien heranzuziehen sind wie bei der Interessenabwägung

im Rahmen des § 1 Abs. 2 S. 2 und S. 3 KSchG. Der Betriebsrat

muss darlegen, welche für den Arbeitgeber zumutbaren

Umschulung und Fortbildungsmaßnahmen in Betracht

kommen und welcher freie Arbeitsplatz (auch der bisherige)

im Unternehmen in Betracht kommt.

 

Weiterbeschäftigung unter geänderten

Vertragsbedingungen mit Einverständnis des

Arbeitnehmers (§ 102 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG)

Diese letzte Widerspruchsvariante setzt voraus, dass der

Arbeitnehmer gegenüber dem Betriebsrat sein Einverständnis

damit          erklärt,          unter          geänderten                     (schlechteren)

Vertragsbedingungen zu arbeiten.

Diese Einverständniserklärung kann – genauso wie bei der

Änderungskündigung – unter dem Vorbehalt erklärt werden,

dass eine Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt

ist.

 

Sehr geehrte/er Frau/Herr … ,

der Betriebsrat hat in seiner Sitzung vom … beschlossen, Widerspruch gegen die beabsichtigte Kündigung zu erheben.

Zur Begründung beruft sich der Betriebsrat hiermit auf den Widerspruchsgrund des § 102 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG und trägt hiermit hierzu im einzelnen folgende Punkte vor:

Herr A war bisher als Schweißer in der Maschinenproduktion tätig, welche zum 30. Juni geschlossen wird. Durch die Einrichtung eines zentralen Ersatzteillagers innerhalb unseres Betriebes werden fünf zusätzliche Stellen für Lagerarbeiter eingerichtet, welche auch bereits am … innerbetrieblich ausgeschrieben wurden. Herr A kann auf einem dieser fünf zusätzlichen Plätze für Lagerarbeiter bei Änderung seiner bisherigen Vertragsbedingungen weiter beschäftigt werden.

Herr A ist bereit, einer Änderung seiner Arbeitsvertragsbedingungen auf eine Tätigkeit als Lagerarbeiter und der hierfür maßgebenden Vergütung gemäß Lohn Gruppe … des LGTV zuzustimmen.

Herr A kann daher zu geänderten Vertragsbedingungen als Lagerarbeiter weiter beschäftigt werden.

 

Kündigungsschutzklage des

Arbeitnehmers

Anwendungsbereichs des § 4 KSchG

 

Verlangen des Arbeitnehmers

Spätestens am ersten Arbeitstag nach Ablauf

der Kündigungsfrist

– Bei kürzerer Kündigungs- als Klagefrist muss

der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung

spätestens mit der Klageerhebung verlangt

haben, also drei Wochen nach Zugang der

Kündigung

 

Rechtsfolgen der Weiterbeschäftigung

Der Weiterbeschäftigungsanspruch des § 102 Abs. 5 BetrVG setzt also –

anders als der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch – das alte

Arbeitsverhältnis kraft Gesetz fort, auflösend bedingt durch die rechtskräftige

Abweisung der Kündigungsschutzklage. Dem Arbeitnehmer stehen diejenigen

Rechte zu, die ihm in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zugestanden

haben.

 

Kein Weiterbeschäftigungsverlangen

Verlangt der Arbeitnehmer trotz Vorliegens der Voraussetzungen

des § 102 Abs. 5 BetrVG keine vorläufige Weiterbeschäftigung

(etwa weil er die Möglichkeit überhaupt oder die Frist übersehen

hat), kann er für die Prozessdauer gleichwohl Entgeltfortzahlung

nach § 615 BGB verlangen, wenn er im Kündigungsschutzprozess

obsiegt.

 

Weiterbeschäftigungsverlangen

Macht der Arbeitnehmer aber die Weiterbeschäftigung

geltend (1. Stufe) und lehnt der Arbeitgeber ab, dann steht

dem Arbeitnehmer (unter den Voraussetzungen des § 102

Abs. 5 BetrVG) der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach §§

611, 615 BGB unabhängig vom Ausgang des

Kündigungsrechtsstreits für die Prozessdauer, also auch

dann zu, wenn er in allen Instanzen (!) unterliegt. Die 2.

Stufe wäre die gerichtliche Durchsetzung der Beschäftigung.

 

Durchsetzung der tatsächlichen

Weiterbeschäftigung durch den Arbeitnehmer

 

Kann, muss aber nicht !

 

Problem des Rechtsschutzbedürfnisses

Arbeitnehmer lässt sich während des Laufs der Kündigungsfrist

freistellen.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist begehrt er im Wege der

einstweiligen Verfügung Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5

BetrVG?

 

Arbeitsgericht Frankfurt v. 7.4.2010 – 5 Ga 59/10 n.V

Kein Rechtsschutzbedürfnis für die Beschäftigung (hat nichts mit der

Vergütung zu tun!)

 

.

Verteidigungsmöglichkeiten des

Arbeitgebers

 

Angebot der Beschäftigung

Der Arbeitgeber kann in die Offensive gehen und den

Annahmeverzug dadurch beenden, dass er dem Arbeitnehmer

die Weiterbeschäftigung aus § 102 Abs. 5 BetrVG bis zur

Rechtskraft des Kündigungsschutzprozesses anbietet und hofft,

dass der Arbeitnehmer ablehnt. Mit dem Verlangen der

Weiterbeschäftigung wird nämlich nicht nur der Anspruch des

Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung, sondern auch seine

Verpflichtung hierzu begründet. Der Arbeitnehmer, der das

nicht möchte, muss entweder selber kündigen oder die

Kündigungsschutzklage zurücknehmen.

Die Ansprüche aus § 615 S. 1 BGB nach gewonnenem

Kündigungsschutzprozess bleiben selbstverständlich erhalten.

 

Erneute Kündigung

Der Arbeitgeber kann ferner das Arbeitsverhältnis (nicht isoliert

den Weiterbeschäftigungsanspruch) erneut kündigen.

 

Entbindungsverfügung

Die          Entbindungsverfügung           betrifft           nicht                                                     die

Anspruchsvoraussetzungen aus § 102 Abs. 3 BetrVG (die der

Arbeitgeber immer in Abrede stellen kann), sondern sie dient

der             Befreiung              von              den                    (bestehenden)

Anspruchsvoraussetzungen aus besonderen, in § 102 Abs. 5 Satz

2 Ziff. 1-3 BetrVG genannten Gründen.

 

Darlegungs- und Beweislast

Für die Anspruchsvoraussetzungen des § 102

Abs. 5 BetrVG liegt beim Arbeitnehmer, die

Sphärentheorie greift nicht.

 

Auf Befreiung von der

Weiterbeschäftigung

Will der Arbeitgeber sich hingegen auf einen

Befreiungsgrund des § 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG

berufen, muss er ein gesondertes eigenes

einstweiliges Verfügungsverfahren beantragen

(§ 102 Abs. 5 S. 2 Ziff. 1 – 3 BetrVG).

 

Gem. Ziff. 1

  • Gemäß Ziff. 1 ist der Arbeitgeber von der

Weiterbeschäftigungspflicht zu entbinden,

wenn die Klage des Arbeitnehmers keine

hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet.

 

Gem. Ziff. 2

Sehr schwierig ist es, die unzumutbare wirtschaftliche Belastung

des § 102 Abs. 5 S. 2 Ziff. 2 BetrVG darzustellen.

 

Gem. Ziff. 3

Nicht weniger problematisch ist der dritte Entbindungsgrund,

nämlich das Vorliegen eines offensichtlich unbegründeten

Widerspruchs des Betriebsrats. Auch insoweit gilt ein strenger

Maßstab. Nur dann, wenn sich seine Grundlosigkeit bei

unbefangener Beurteilung geradezu aufdrängt, greift dieser

Entbindungstatbestand.

 

Vielen Dank für Ihre

Aufmerksamkeit

 

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