Betriebsübergang

Betriebsübergänge sorgen zumeist für Unruhe unter den Arbeitnehmern. Das ist verständlich, zumal damit massive Eingriffe wie beispielsweise erhebliche örtliche Veränderungen einhergehen können. Taktisch kann es (ausnahms­weise) sinnvoll sein, einem Betriebsübergang zu widersprechen, vielfach führt das aber zum Verlust des Arbeitsplatzes.

Die Arbeitsrechtler streiten seit „jeher“ über die praktisch bedeutsame Frage, wann genau ein Betriebsübergang vorliegt. Typischer Fall ist der Unternehmenskauf; aber: was muss gekauft bzw. übernommen werden? Die sog. Betriebsmittel (die Maschinen etc.), die Fabrikationsräume, der Kundenstamm oder alles zusammen? Genügt es möglicherweise schon, wenn nur die Arbeit fortgeführt wird, ohne das mit der Vorgängerfirma überhaupt verhandelt wurde?
Geprägt ist diese Auseinandersetzung ganz wesentlich vom Europäischen Gerichtshof, der allerdings keine klare Linie zu verfolgen scheint.

„Christel Schmidt“-Entscheidung

Im Jahr 1994 stellte das Gericht in der „Christel Schmidt“-Entscheidung fest, dass ein Betriebsübergang schon dann vorliegen kann, wenn Reinigungsarbeiten, für die im Unter­nehmen lediglich eine einzige Arbeitnehmerin zuständig ist, an eine externe Reinigungsfirma vergeben werden. Zur Begründung erklärten die Richter, dass die Fortführung derselben wirtschaftlichen Tätigkeit durch die Reinigungs­firma ausreiche, um einen Betriebsübergang auszulösen – selbst wenn keine Betriebsmittel wie Putzeimer oder Reinigungsmittel auf den Dienstleister übertragen werden.

Der Fall „Süzen“

Knapp drei Jahre später entschied das Gericht im Fall „Süzen“ genau das Gegenteil.
Eine Reinigungsfirma hatte einen Auftrag zur Gebäude­reinigung an einen Wettbewerber verloren. Eine Mit­arbeiterin behauptete daraufhin, dass ihr Arbeitsverhältnis auf den anderen Betrieb übergegangen sei. Das lehnte der EuGH ab, da ein Betriebsübergang mehr erfordere als nur die Verrichtung der gleichen Tätigkeiten durch den früheren und den neuen Auftragnehmer. Erforderlich sei eine Gesamtwürdigung aller vorhandenen Umstände.

Die Sache „Abler“

Der EuGH entschied in der Sache „Abler“, dass die Mit­arbeiter eines Catering-Unternehmens bei der Kündigung des Auftrags zur Bewirtschaftung einer Firmenkantine und dessen Neuvergabe von dem neuen Dienstleister weiter­beschäftigt werden müssen. Zu diesem Ergebnis kamen die Richter, obwohl der ursprüngliche Caterer weder eigene Betriebsmittel noch eigene Mitarbeiter auf den Nachfolger übertragen hatte. Nach Ansicht des EuGH genügte es jedoch im Rahmen der erforderlichen Gesamtwürdigung, dass beide Auftragnehmer dieselben Räumlichkeiten, das vorhandene Inventar einschließlich Geschirr und Töpfen sowie Energie und Wasser als „Betriebsmittel“ nutzten.
Ähnlich entschieden die Richter bei der Neuvergabe eines Auftrags zur Durchführung der Sicherheitskontrolle am Düsseldorfer Flughafen. Die vom Flughafenbetreiber zur Verfügung gestellten Röntgengeräte und Handsonden zur Durchleuchtung von Personen und Sachen seien relevante Gegenstände, die sich sowohl der ursprüngliche Auftrag­nehmer als auch dessen Nachfolger als „übergehende“ Betriebsmittel zurechnen lassen müssten. Demzufolge musste der neue Dienstleister auch die bei seinem Vorgänger beschäftigten Mitarbeiter übernehmen.
Neueste Entscheidung
In seiner neuesten Entscheidung weitet jetzt der EuGH den Anwendungsbereich der Richtlinie nochmals aus (Urteil Az.: C-466/07 – „Fall Klarenberg“).
Im Streitfall veräußerte ein Unternehmen, das sich mit der Fertigung von Produkten im Bereich der Mess- und Regel­technik für die Stahlindustrie befasst, eine bestimmte Produktlinie nebst dazugehörigen Produktmaterialien und Entwicklungsknowhow an einen Wettbewerber. Dieser übernahm auch drei in der Abteilung beschäftigte Mitarbeiter.
Als über das Vermögen des Verkäufers das Insolvenz­verfahren eröffnet wurde, verlangte der Abteilungsleiter – Herr Klarenberg – ebenfalls seine Weiterbeschäftigung.
Das mit der Klage zunächst befasste Landesarbeitsgericht Düsseldorf lehnte einen Betriebsübergang ab, da der Erwerber die übernommenen Produktionsmittel und Mitarbeiter in seine eigene Betriebsorganisation einge­gliedert habe. Somit liege keine identitätswahrende Übertragung der Arbeitsorganisation vor.
Dieser Auffassung folgt der EuGH aber nicht. Nach seiner Ansicht ist es nicht erforderlich, dass‘ ein übertragener Unternehmens- oder Betriebsteil seine organisatorische Selbstständigkeit beim Erwerber bewahrt. Insbesondere sei nicht erforderlich, dass der bei dem früheren Arbeit­geber vorhandene „Arbeitsplatz“ in seiner ursprünglichen Form fortbestehe. Ausreichend für einen Betriebsübergang sei schon der Umstand, dass der Betriebsinhaber in der Lage ist, das übernommene Betriebssubstrat zur Verfol­gung einer bestimmten wirtschaftlichen Tätigkeit zu nutzen.

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