Abmahnerfordernis bei verhaltensbedingter Kündigung

Das BAG hat erneut hervorgehoben, dass eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung praktisch nicht in Betracht kommt.

„Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG, NZA 2010, 1227 = NJW 2011, 167 = AP BGB § 626 Nr. 229 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 32 Rdnr. 36; Schlachter, NZA 2005, 433 [436]). Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 II i. V. mit § 323 II BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG, NZA 2010, 1227 = NJW 2011, 167 Rdnr. 37m. w. Nachw.).
BAG, Urt. v. 9. 6. 2011 − 2 AZR 284/10 (Vorinstanz: LAG Sachsen, Urt. v. 7. 10. 2009 − 3 Sa 235/08) NZA-RR 2012, 12

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