Arbeits­recht­liche Com­pli­ance


Arbeitsrechtliche oder auch HR-Compliance spielt in den meisten Unternehmen nur eine untergeordnete Rolle. Der Fokus liegt nach wie vor – ähnlich wie in den 1960er Jahren in den USA – in erster Linie auf wettbewerbsrechtlichen Problematiken, also im Bereich Korruptions- und Kartellbekämpfung. Das verwundert allein deswegen, weil das Thema „Scheinselbstständigkeit“ oder „Drittpersonaleinsatz“ bzw. „Arbeitnehmerüberlassung“ auch mit Blick auf die Neuregelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum 1. April 2017 zunehmend in den Blick der (Rechts-) Öffentlichkeit geraten ist.
Vergegenwärtigt man sich, dass einerseits allein das sozialrechtliche Schadensrisiko u.a. wegen der Nettolohnfiktion von § 14 Abs. 2 S. 2 SGB IV zu einer verfünffachten Beitragspflicht führen kann (ganz abgesehen von den Strafrisiken u.a. aus § 266a StGB) und andererseits erst vor kurzem der BGH ein effizientes Compliance-Management für strafzumessungsrelevant erklärt hat (BGH Urt. v. 9.5.2017 – 1 StR 265/16), so ist das nur schwer zu verstehen. Dies gilt umso mehr, als die berühmte Siemens/Neubürger-Entscheidung des LG München I erkennt: „Seiner Organisationspflicht genügt ein Vorstandsmitglied bei entsprechender Gefährdungslage nur dann, wenn er eine auf Schadensprävention und Risikokontrolle angelegte Compliance-Organisation einrichtet. Entscheidend für den Umfang im Einzelnen sind dabei Art, Größe und Organisation des Unternehmens, die zu beachtenden Vorschriften, die geografische Präsenz wie auch Verdachtsfälle aus der Vergangenheit (LG München I, Urt. v. 10.12.2013 – 5 HK O 1387/10).
Allein die bestehenden Rechtsunsicherheiten legen eine solche Gefährdungslage nahe, weil „selbst das BSG als Abgrenzungskriterien kaum mehr als floskelhafte Begriffshülsen verwendet, mit denen nahezu jedes beliebige (gewollte) Ergebnis begründet werden kann“ (SG Düsseldorf, Urteil vom 27. 4. 2009 – S 19 (25) AL 139/05) und somit „Entscheidungen von Arbeit- oder Auftraggebern für jede Form der Auftragsvergabe risikobehaftet“ sind (Knospe, Anm. zu BSG, Urteil vom 31.3.2017 – B 12 R 7/15, NZS 2017, 664 ff.).
Erst recht dann, wenn konkrete Verstöße in Rede stehen, ist eine HR-Compliance zwingend geboten und kann sich dann bußgeldmindernd auswirken, weil auch das Verhalten nach der eigentlichen Zuwiderhandlung das Unrecht derselben noch mindern kann. Umgekehrt kann freilich auch eine unterlassene Compliance zu einer Bußgelderhöhung führen (zum Ganzen Baur/Holle, NZG 2018, 14 ff.)
Aber nicht nur Fremdpersonal-Compliance sollte prominenter Bestandteil einer Unternehmens-Compliance sein, sondern auch Arbeitszeitrecht, Arbeitsschutzrecht oder Beschäftigtendatenschutz sind Bereiche, die der Compliance (= der Beachtung) bedürfen.
Unsere Kanzlei verfügt über das notwendige arbeitsrechtliche und sozialversicherungsrechtliche know-how und das erforderliche Netzwerk mit Spezialisten u.a. aus den Bereichen Steuer, IT oder Datenschutz, um Ihnen beim Aufbau Ihrer Arbeitsrecht-Compliance behilflich zu sein. Wir schulen Sie und Ihre Mitarbeiter und stehen für ein erstes Gespräch gerne zur Verfügung.

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